Если вам нужно закрыть вакансию быстро — значит, она уже горит.
Не просто «нужен человек», а:
·проект стоит
·сроки сорваны
·команда перегружена
·фаундер злится
·инвесторы задают вопросы
Особенно это касается сфер:
·iGaming / айгеминг
·blockchain
·ai
·fintech
·highload backend
·digital-маркетинг
В этих нишах обычный подбор персонала не работает. Нужен системный IT рекрутинг.
Как ит кадровое агентство, которое закрывает вакансии в IT и digital более 10 лет, мы выработали чёткую модель, как найти программиста, аналитика, media buyer или менеджера по продажам за 30 дней.
Разберём по шагам.
Шаг 1. Чёткая диагностика: кого вы реально ищете?
Самая частая проблема — компания сама не понимает, кто ей нужен.
Пример:
«Нужен backend-разработчик с опытом в blockchain и AI, желательно с опытом в iGaming, плюс DevOps-скиллы, плюс немного frontend».
Это не вакансия. Это фантазия.
Правильный подход:
Мы в рамках IT подбора разбиваем задачу:
1.Какие задачи в первые 3 месяца?
2.Какой стек? (java, python, node.js, c#, c++, Go developer, net developer)
3.Нужен ли опыт в ai или это nice-to-have?
4.Продукт или аутсорс?
5.Remote или офис?
📌 В digital-подборе то же самое:
·нужен ли performance-опыт?
·работал ли кандидат с iGaming?
·умеет ли работать с большими бюджетами?
·это media buyer или head of acquisition?
Без этой диагностики поиск программистов превращается в хаос.
Шаг 2. Анализ рынка и зарплат
IT-рынок не про «мы столько платим».
Он про «за сколько продаются кандидаты».
Особенно в:
·blockchain
·ai
·iGaming
·fintech
Если вы хотите:
·найти программиста уровня senior
·закрыть вакансию Go developer
·найти Embedded developer
·нанять java или python разработчика
— нужно понимать рыночную вилку.
Хорошее кадровое агентство IT всегда делает:
·анализ конкурентов
·анализ офферов
·анализ мотивации кандидатов
И только потом запускает рекрутинг.
Шаг 3. Правильная упаковка вакансии (SEO и позиционирование)
Вакансия — это маркетинг.
Если вы не умеете продавать продукт клиентам,
как вы продадите его разработчику?
В IT рекрутинге важно:
·чётко прописать стек (java, android, ios, c++, c#, python, node.js)
·указать масштаб
·обозначить зону влияния
·честно описать процессы
📌 Особенно важно для iGaming и blockchain:
Там кандидаты смотрят на:
·легальность
·продукт
·рынок
·перспективу
Шаг 4. Активный поиск программистов
80% сильных специалистов не размещают резюме.
Поэтому:
·размещение вакансии ≠ подбор персонала
·отклики ≠ сильные кандидаты
Рабочая модель:
1.LinkedIn / Github / Telegram
2.Точечный хантинг
3.Нетворк
4.База агентства по подбору персонала
5.Реферальные программы
В iGaming, blockchain и AI без активного хантинга закрыть вакансию невозможно.
Шаг 5. Быстрый процесс интервью
IT-кандидаты не ждут.
Если процесс выглядит так:
·интервью 1
·через неделю интервью 2
·ещё через неделю тестовое
·потом «мы думаем»
Вы потеряли человека.
Оптимальная модель:
1.HR / рекрутер
2.Техническое интервью
3.Финал
4.Оффер
Максимум 7–10 дней.
Шаг 6. Правильная продажа оффера
Оффер — это не PDF.
Это аргументация:
·почему проект интересный
·почему команда сильная
·почему задачи масштабные
·почему стоит переходить
Особенно это важно, когда нужно:
·найти маркетолога
·найти sales manager
·нанять media buyer
·привлечь аналитика
Digital-специалисты принимают решения рационально.
Шаг 7. Контрофферы и удержание кандидата
В IT почти всегда есть контроффер.
Особенно если это:
·java-разработчик
·Go developer
·net developer
·blockchain-инженер
·AI-специалист
Задача IT-рекрутера — не просто найти программиста,
а довести его до выхода.
Это и есть профессиональный ит подбор.
Не просто «нужен человек», а:
·проект стоит
·сроки сорваны
·команда перегружена
·фаундер злится
·инвесторы задают вопросы
Особенно это касается сфер:
·iGaming / айгеминг
·blockchain
·ai
·fintech
·highload backend
·digital-маркетинг
В этих нишах обычный подбор персонала не работает. Нужен системный IT рекрутинг.
Как ит кадровое агентство, которое закрывает вакансии в IT и digital более 10 лет, мы выработали чёткую модель, как найти программиста, аналитика, media buyer или менеджера по продажам за 30 дней.
Разберём по шагам.
Шаг 1. Чёткая диагностика: кого вы реально ищете?
Самая частая проблема — компания сама не понимает, кто ей нужен.
Пример:
«Нужен backend-разработчик с опытом в blockchain и AI, желательно с опытом в iGaming, плюс DevOps-скиллы, плюс немного frontend».
Это не вакансия. Это фантазия.
Правильный подход:
Мы в рамках IT подбора разбиваем задачу:
1.Какие задачи в первые 3 месяца?
2.Какой стек? (java, python, node.js, c#, c++, Go developer, net developer)
3.Нужен ли опыт в ai или это nice-to-have?
4.Продукт или аутсорс?
5.Remote или офис?
📌 В digital-подборе то же самое:
·нужен ли performance-опыт?
·работал ли кандидат с iGaming?
·умеет ли работать с большими бюджетами?
·это media buyer или head of acquisition?
Без этой диагностики поиск программистов превращается в хаос.
Шаг 2. Анализ рынка и зарплат
IT-рынок не про «мы столько платим».
Он про «за сколько продаются кандидаты».
Особенно в:
·blockchain
·ai
·iGaming
·fintech
Если вы хотите:
·найти программиста уровня senior
·закрыть вакансию Go developer
·найти Embedded developer
·нанять java или python разработчика
— нужно понимать рыночную вилку.
Хорошее кадровое агентство IT всегда делает:
·анализ конкурентов
·анализ офферов
·анализ мотивации кандидатов
И только потом запускает рекрутинг.
Шаг 3. Правильная упаковка вакансии (SEO и позиционирование)
Вакансия — это маркетинг.
Если вы не умеете продавать продукт клиентам,
как вы продадите его разработчику?
В IT рекрутинге важно:
·чётко прописать стек (java, android, ios, c++, c#, python, node.js)
·указать масштаб
·обозначить зону влияния
·честно описать процессы
📌 Особенно важно для iGaming и blockchain:
Там кандидаты смотрят на:
·легальность
·продукт
·рынок
·перспективу
Шаг 4. Активный поиск программистов
80% сильных специалистов не размещают резюме.
Поэтому:
·размещение вакансии ≠ подбор персонала
·отклики ≠ сильные кандидаты
Рабочая модель:
1.LinkedIn / Github / Telegram
2.Точечный хантинг
3.Нетворк
4.База агентства по подбору персонала
5.Реферальные программы
В iGaming, blockchain и AI без активного хантинга закрыть вакансию невозможно.
Шаг 5. Быстрый процесс интервью
IT-кандидаты не ждут.
Если процесс выглядит так:
·интервью 1
·через неделю интервью 2
·ещё через неделю тестовое
·потом «мы думаем»
Вы потеряли человека.
Оптимальная модель:
1.HR / рекрутер
2.Техническое интервью
3.Финал
4.Оффер
Максимум 7–10 дней.
Шаг 6. Правильная продажа оффера
Оффер — это не PDF.
Это аргументация:
·почему проект интересный
·почему команда сильная
·почему задачи масштабные
·почему стоит переходить
Особенно это важно, когда нужно:
·найти маркетолога
·найти sales manager
·нанять media buyer
·привлечь аналитика
Digital-специалисты принимают решения рационально.
Шаг 7. Контрофферы и удержание кандидата
В IT почти всегда есть контроффер.
Особенно если это:
·java-разработчик
·Go developer
·net developer
·blockchain-инженер
·AI-специалист
Задача IT-рекрутера — не просто найти программиста,
а довести его до выхода.
Это и есть профессиональный ит подбор.