«Где найти нормальных людей на работу?»
— спрашивает владелец бизнеса в ритейле, медицине или строительстве.
«Почему собеседования постоянно сливаются?»
— недоумевает менеджер по персоналу.
«Нам точно нужна вся эта HR-команда? Мы ведь не айтишники»
— звучит от кого-то из офиса.
Мы — рекрутеры, точнее, рекрутинговое агентство Devhunt. Каждый день общаемся с компаниями, в том числе которые не в IT, но тоже хотят нанимать людей эффективно.
Знаем, что часто настройка hiring-процесса кажется чем-то из другой реальности. Надеемся вас обрадовать: на самом деле, всё сильно проще. В этой статье хотим рассказать про базовые шаги, которые работают в любой сфере, если вы хотите, чтобы к вам приходили не случайные люди, а те, кто действительно подходит под запрос.
Немного о нас
DevHunt — рекрутинговое агентство, которое помогает IT и digital-компаниям находить лучших специалистов. Мы ценим скорость, качество и человеческий подход в подборе. Приходите к нам в телеграм-канал — там мы уже рассказали, какие вакансии сейчас растут в IT и digital, какой формат работы сегодня специалисты выбирают чаще всего, почему рекрутер — ваш друг и многое другое.
1. Пропишите, кто вам реально нужен
«Нам нужен маркетолог» — не ответ. Какой именно маркетолог?
С опытом/без опыта, самостоятельный/«по инструкции», в полях/в цифрах?
Чем точнее вы поймёте, какую задачу он должен закрыть, тем понятнее будет и поиск. И не забудьте обсудить это с командой: часто у руководителя, HR и линейного менеджера три разные картинки идеального кандидата.
Еще одна типичная ошибка: писать вакансию сразу после того, как кто-то уволился.
В таком случае тоже советуем остановиться и разобраться, что вам на самом деле нужно.
Пример:
В клинике освободилась позиция администратора. Планировали просто заменить другим специалистом. Но когда сели разбирать задачи — оказалось, нужен человек с уклоном в клиентский сервис и базовым знанием CRM, а не просто «девушка на ресепшн». Изменили профиль — нашли другого кандидата и улучшили работу клиники на входе.
📌 Совет:
Проведите мини-интервью с руководителем, коллегами и тем, кто раньше был на позиции. Пусть каждый расскажет: какие задачи, какие боли, какой идеальный кандидат. Это сэкономит недели.
2. Делайте вакансии живыми
Нет, не нужно писать: «молодой, креативной команде — стрессоустойчивый самурай».
Но и сухой шаблон «Обязанности / Требования / Условия» уже мало кого цепляет — хотя этот вариант все равно сильно лучше, чем креатив. Особенно если вы ищете не просто руки, а человека в команду.
Расскажите о вакансии человеческим языком:
3. Давайте обратную связь. Всегда
Собеседование — почти как первое свидание. Если после него наступает тишина на неделю, даже хороший кандидат начинает думать, что ну не судьба. Ответьте ему, даже если ваш ответ «нет» — это давно стало хорошим тоном в HR-сфере, к которому всем нужно стремиться.
Простая фраза: «Спасибо, что пришли. Дадим обратную связь в течение 2 дней», если решение неясно или «Спасибо, что были у нас. В этот раз выбрали другого кандидата, но вы нам понравились. Если появится релевантная вакансия — свяжемся» — уже делает вас в глазах соискателя на порядок выше рынка.
📌 Совет:
Не нужно длинных писем. Главное — не пропадать. От этого у компании резко растёт репутация, даже без бренда работодателя.
4. Не превращайте собеседование в экзамен
Даже если вы банк, завод или клиника. Кандидат пришёл к вам не чтобы доказать свою ценность. Он хочет понять: а вы — про что? Про людей, про рост, про хорошие условия, про интересные задачи или про здравый смысл?
Делайте интервью просто разговором (конечно, без упрощений до крайности). Спрашивайте не только про опыт, но и про мотивацию. Расскажите, что ждёт человека в команде. Дайте ему возможность тоже вас выбрать.
Пример:
Компания из строительной сферы жаловалась, что «никто не доходит до выхода». Посмотрели, как проходят интервью. Рекрутер 40 минут задавал технические вопросы и ничего не говорил про саму компанию. Люди уходили в растерянности.
Когда добавили 10 минут на рассказ про компанию, команду и планы — конверсия выросла.
📌 Совет:
Обсудите не только опыт, но и мотивацию. Спросите:
5. Оффер — еще не финал
Сделать оффер — не значит «всё, наняли». Особенно если до выхода ещё неделя-две. Вот вам страшилка: часто бывает, кандидат согласен, но выходит на работу и пропадает (надеемся, что вы с таким никогда не столкнетесь). Все потому что оффер — не просто зарплата. Это обещание, как будет.
Кроме зарплаты, закрепите в оффере ключевые договорённости: график, задачи, формат адаптации. Так вы снизите риск сюрпризов с обеих сторон.
Пример:
В медцентре кандидат принял оффер, но не вышел. Почему?
«Я просто никому не был нужен. Два дня тишины, потом администратор что-то не знал, где моё рабочее место, и мне было не по себе».
После этого в компании ввели простую памятку: кто встречает, что говорит, как проходит первый день новичков.
📌 Совет:
Даже минимальная адаптация — лучше, чем «разберётся сам». Чек-лист + ответственный сотрудник = меньше срывов.
Если совсем-совсем кратко:
Hiring-процесс — это не про модные методики, который кто-то когда-то придумал, чтобы зарабатывать деньги и строить HR-империи. Это про внимание, прозрачность и уважение к человеку, которого вы зовёте в свою команду.
При этом совершенно точно неважно, IT вы или нет. Ваша компания — тоже бренд. И вы можете сделать так, чтобы кандидаты вас не просто находили, но и хотели к вам прийти.
Классная формула: внимание к людям + внятный процесс = хороший найм.
Желаем удачи в поисках идеальных кандидатов! А если нужна помощь — просто пишите нам. Мы ежедневно обрабатываем десятки (а иногда и сотни) резюме специалистов, чтобы соединять лучших работодателей и соискателей.
— спрашивает владелец бизнеса в ритейле, медицине или строительстве.
«Почему собеседования постоянно сливаются?»
— недоумевает менеджер по персоналу.
«Нам точно нужна вся эта HR-команда? Мы ведь не айтишники»
— звучит от кого-то из офиса.
Мы — рекрутеры, точнее, рекрутинговое агентство Devhunt. Каждый день общаемся с компаниями, в том числе которые не в IT, но тоже хотят нанимать людей эффективно.
Знаем, что часто настройка hiring-процесса кажется чем-то из другой реальности. Надеемся вас обрадовать: на самом деле, всё сильно проще. В этой статье хотим рассказать про базовые шаги, которые работают в любой сфере, если вы хотите, чтобы к вам приходили не случайные люди, а те, кто действительно подходит под запрос.
Немного о нас
DevHunt — рекрутинговое агентство, которое помогает IT и digital-компаниям находить лучших специалистов. Мы ценим скорость, качество и человеческий подход в подборе. Приходите к нам в телеграм-канал — там мы уже рассказали, какие вакансии сейчас растут в IT и digital, какой формат работы сегодня специалисты выбирают чаще всего, почему рекрутер — ваш друг и многое другое.
1. Пропишите, кто вам реально нужен
«Нам нужен маркетолог» — не ответ. Какой именно маркетолог?
С опытом/без опыта, самостоятельный/«по инструкции», в полях/в цифрах?
Чем точнее вы поймёте, какую задачу он должен закрыть, тем понятнее будет и поиск. И не забудьте обсудить это с командой: часто у руководителя, HR и линейного менеджера три разные картинки идеального кандидата.
Еще одна типичная ошибка: писать вакансию сразу после того, как кто-то уволился.
В таком случае тоже советуем остановиться и разобраться, что вам на самом деле нужно.
Пример:
В клинике освободилась позиция администратора. Планировали просто заменить другим специалистом. Но когда сели разбирать задачи — оказалось, нужен человек с уклоном в клиентский сервис и базовым знанием CRM, а не просто «девушка на ресепшн». Изменили профиль — нашли другого кандидата и улучшили работу клиники на входе.
📌 Совет:
Проведите мини-интервью с руководителем, коллегами и тем, кто раньше был на позиции. Пусть каждый расскажет: какие задачи, какие боли, какой идеальный кандидат. Это сэкономит недели.
2. Делайте вакансии живыми
Нет, не нужно писать: «молодой, креативной команде — стрессоустойчивый самурай».
Но и сухой шаблон «Обязанности / Требования / Условия» уже мало кого цепляет — хотя этот вариант все равно сильно лучше, чем креатив. Особенно если вы ищете не просто руки, а человека в команду.
Расскажите о вакансии человеческим языком:
- Зачем вам этот человек?
- Чем он будет заниматься каждый день?
- Какие реальные плюшки (гибкий график, отсутствие бюрократии, нормальный руководитель)?
- Какие обязательные навыки у него должны быть?
3. Давайте обратную связь. Всегда
Собеседование — почти как первое свидание. Если после него наступает тишина на неделю, даже хороший кандидат начинает думать, что ну не судьба. Ответьте ему, даже если ваш ответ «нет» — это давно стало хорошим тоном в HR-сфере, к которому всем нужно стремиться.
Простая фраза: «Спасибо, что пришли. Дадим обратную связь в течение 2 дней», если решение неясно или «Спасибо, что были у нас. В этот раз выбрали другого кандидата, но вы нам понравились. Если появится релевантная вакансия — свяжемся» — уже делает вас в глазах соискателя на порядок выше рынка.
📌 Совет:
Не нужно длинных писем. Главное — не пропадать. От этого у компании резко растёт репутация, даже без бренда работодателя.
4. Не превращайте собеседование в экзамен
Даже если вы банк, завод или клиника. Кандидат пришёл к вам не чтобы доказать свою ценность. Он хочет понять: а вы — про что? Про людей, про рост, про хорошие условия, про интересные задачи или про здравый смысл?
Делайте интервью просто разговором (конечно, без упрощений до крайности). Спрашивайте не только про опыт, но и про мотивацию. Расскажите, что ждёт человека в команде. Дайте ему возможность тоже вас выбрать.
Пример:
Компания из строительной сферы жаловалась, что «никто не доходит до выхода». Посмотрели, как проходят интервью. Рекрутер 40 минут задавал технические вопросы и ничего не говорил про саму компанию. Люди уходили в растерянности.
Когда добавили 10 минут на рассказ про компанию, команду и планы — конверсия выросла.
📌 Совет:
Обсудите не только опыт, но и мотивацию. Спросите:
- Что вам важно в работе?
- Почему ищете сейчас?
- Как вы понимаете хороший коллектив?
5. Оффер — еще не финал
Сделать оффер — не значит «всё, наняли». Особенно если до выхода ещё неделя-две. Вот вам страшилка: часто бывает, кандидат согласен, но выходит на работу и пропадает (надеемся, что вы с таким никогда не столкнетесь). Все потому что оффер — не просто зарплата. Это обещание, как будет.
Кроме зарплаты, закрепите в оффере ключевые договорённости: график, задачи, формат адаптации. Так вы снизите риск сюрпризов с обеих сторон.
Пример:
В медцентре кандидат принял оффер, но не вышел. Почему?
«Я просто никому не был нужен. Два дня тишины, потом администратор что-то не знал, где моё рабочее место, и мне было не по себе».
После этого в компании ввели простую памятку: кто встречает, что говорит, как проходит первый день новичков.
📌 Совет:
Даже минимальная адаптация — лучше, чем «разберётся сам». Чек-лист + ответственный сотрудник = меньше срывов.
Если совсем-совсем кратко:
Hiring-процесс — это не про модные методики, который кто-то когда-то придумал, чтобы зарабатывать деньги и строить HR-империи. Это про внимание, прозрачность и уважение к человеку, которого вы зовёте в свою команду.
При этом совершенно точно неважно, IT вы или нет. Ваша компания — тоже бренд. И вы можете сделать так, чтобы кандидаты вас не просто находили, но и хотели к вам прийти.
Классная формула: внимание к людям + внятный процесс = хороший найм.
Желаем удачи в поисках идеальных кандидатов! А если нужна помощь — просто пишите нам. Мы ежедневно обрабатываем десятки (а иногда и сотни) резюме специалистов, чтобы соединять лучших работодателей и соискателей.