Кажется, вот он — подходящий специалист на вакансию. Прошел все этапы, сделал все задания, готов работать. И вдруг — он исчез. Ну, или вежливо отказался.
Или, что еще хуже, согласился… и потом пропал.
Если вы сталкивались с этим в найме — вы не одни. Мы — рекрутеры, точнее, рекрутинговое агентство Devhunt, и мы видим, как хорошие кандидаты слетают каждый месяц, и тоже очень, ОЧЕНЬ этого не любим...
Сегодня — о том, почему по-настоящему хорошие кандидаты не доходят до финала, и как не терять тех, ради кого всё это вообще затевалось.
Немного о нас
DevHunt — рекрутинговое агентство, которое помогает IT и digital-компаниям находить лучших специалистов. Мы ценим скорость, качество и человеческий подход в подборе. Приходите к нам в телеграм-канал — там мы уже рассказали, какие вакансии сейчас растут в IT и digital, какой формат работы сегодня специалисты выбирают чаще всего, почему рекрутер — ваш друг и многое другое.
1. Всё шло слишком медленно
Даже если у вас не IT-компания, а торговый дом или клиника — рынок изменился, и люди не хотят ждать неделями.
Получается, что чем дольше вы думаете, тем меньше шанс, что кандидат останется.
Пример:
У нас был кандидат — хороший маркетолог, согласился работать. Но пока заказчик финально согласовывал оффер внутри компании, прошло 6 дней. За это время он получил другой оффер и выбрал его. Потому что: «Они быстро приняли решение, и я почувствовал, что я им реально нужен».
Что делать работодателю:
Уложитесь в 10-14 дней от первого касания до оффера. Быстрее = не значит некачественно, значит — вы цените его время.
2. В вакансии пообещали одно, на деле — другое
Мы в агентстве видим, что кандидаты уже не ищут работу любой ценой — рынок сильно изменился. Сегодня они сравнивают, изучают, проверяют несостыковки в обещаниях.
Пример:
В вакансии написано: «ищем самостоятельного управленца», а на интервью выясняется, что «нуууу вообще, решения согласовываются с директором, а бюджет утверждается бухгалтером». И специалист отказывается, потому что понимает, что это не та свобода, которую обещали.
Что делать работодателю:
1. Проверьте, чтобы всё, что написано в вакансии, совпадало с реальностью.
2. Если что-то поменялось — обновите вакансию, предупредите на собеседовании.
3. Человек не почувствовал, что он — важен
И здесь мы не про лесть, а про человеческое отношение.
Пример:
Кандидат пришёл на интервью вовремя, а менеджер опоздал на 20 минут, не извинился, само собеседование прошло «на отвали». После этого кандидат сказал:
«Они, наверное, набирают массово. Не хочу быть просто каким-то номером в списке».
Что делать работодателю:
На всех этапах подбора важно показывать, что вы внимательны к кандидату и уважаете его. Что видите не только резюме, но и человека.
4. Специалист не понял, чего ожидать от компании
По вакансии кандидат вроде бы понял, чем будет заниматься, но не представил себя сотрудником вашей компании.
Пример:
Кандидат спрашивает: «чем я буду заниматься на первой неделе, какие задачи и ожидания от меня?», а руководитель отвечает что-то вроде «ну, втянетесь...». Это может смутить, особенно тех, кто привык к структуре. Даже если вакансия — в розничной сети или на складе.
Что делать работодателю:
Расскажите, как выглядит первый месяц, кто будет рядом, чтобы отвечать на вопросы, какие задачи будут у специалиста — это снизить растерянность и укрепит решение сказать вам «да».
5. Кандидат не получил честный ответ
Даже если вам не подходит кандидат — важно завершить коммуникацию, а не пропадать. Пожалуйста, не молчите — возвращайтесь с обратной связью напрямую к кандидатам или к рекрутерам, которые с ними работают. Это поможет рекрутерам скорректировать поиск, да и это просто хороший тон на рынке найма. А если вы уже сделали оффер — пока он ждет от вас подробностей о выходе на работу, не забывайте, что в это время ему точно пишут другие компании.
Пример:
Мы в агентстве сопровождали наем инженера. Он получил оффер, но компания долго не могла ответить по дате выхода. Через 3 дня тишины он просто выбрал другую работу. Сказал, что если сейчас они не могут согласовать простые вещи, что будет потом? Вот и думайте.
Что делать работодателю:
Ну, и еще раз о главном
Даже сильные кандидаты уходят — если:
Зато если вы сможете выстроить наем как понятный и дружелюбный путь — к вам будут приходить не просто нужные, а лояльные и замотивированные специалисты.
Если вам постоянно кажется: «ну почему они не доходят?» или «как показать, что мы — классные?» — мы можем помочь. Мы — рекрутеры, и каждый день видим, что действительно работает в найме в digital и IT.
Пишите в телеграм @makarovskaia или оставляйте заявку на сайте — посмотрим на ваш процесс и подскажем, как его сделать проще, теплее и эффективнее.
Или, что еще хуже, согласился… и потом пропал.
Если вы сталкивались с этим в найме — вы не одни. Мы — рекрутеры, точнее, рекрутинговое агентство Devhunt, и мы видим, как хорошие кандидаты слетают каждый месяц, и тоже очень, ОЧЕНЬ этого не любим...
Сегодня — о том, почему по-настоящему хорошие кандидаты не доходят до финала, и как не терять тех, ради кого всё это вообще затевалось.
Немного о нас
DevHunt — рекрутинговое агентство, которое помогает IT и digital-компаниям находить лучших специалистов. Мы ценим скорость, качество и человеческий подход в подборе. Приходите к нам в телеграм-канал — там мы уже рассказали, какие вакансии сейчас растут в IT и digital, какой формат работы сегодня специалисты выбирают чаще всего, почему рекрутер — ваш друг и многое другое.
1. Всё шло слишком медленно
Даже если у вас не IT-компания, а торговый дом или клиника — рынок изменился, и люди не хотят ждать неделями.
Получается, что чем дольше вы думаете, тем меньше шанс, что кандидат останется.
Пример:
У нас был кандидат — хороший маркетолог, согласился работать. Но пока заказчик финально согласовывал оффер внутри компании, прошло 6 дней. За это время он получил другой оффер и выбрал его. Потому что: «Они быстро приняли решение, и я почувствовал, что я им реально нужен».
Что делать работодателю:
Уложитесь в 10-14 дней от первого касания до оффера. Быстрее = не значит некачественно, значит — вы цените его время.
2. В вакансии пообещали одно, на деле — другое
Мы в агентстве видим, что кандидаты уже не ищут работу любой ценой — рынок сильно изменился. Сегодня они сравнивают, изучают, проверяют несостыковки в обещаниях.
Пример:
В вакансии написано: «ищем самостоятельного управленца», а на интервью выясняется, что «нуууу вообще, решения согласовываются с директором, а бюджет утверждается бухгалтером». И специалист отказывается, потому что понимает, что это не та свобода, которую обещали.
Что делать работодателю:
1. Проверьте, чтобы всё, что написано в вакансии, совпадало с реальностью.
2. Если что-то поменялось — обновите вакансию, предупредите на собеседовании.
3. Человек не почувствовал, что он — важен
И здесь мы не про лесть, а про человеческое отношение.
Пример:
Кандидат пришёл на интервью вовремя, а менеджер опоздал на 20 минут, не извинился, само собеседование прошло «на отвали». После этого кандидат сказал:
«Они, наверное, набирают массово. Не хочу быть просто каким-то номером в списке».
Что делать работодателю:
На всех этапах подбора важно показывать, что вы внимательны к кандидату и уважаете его. Что видите не только резюме, но и человека.
4. Специалист не понял, чего ожидать от компании
По вакансии кандидат вроде бы понял, чем будет заниматься, но не представил себя сотрудником вашей компании.
Пример:
Кандидат спрашивает: «чем я буду заниматься на первой неделе, какие задачи и ожидания от меня?», а руководитель отвечает что-то вроде «ну, втянетесь...». Это может смутить, особенно тех, кто привык к структуре. Даже если вакансия — в розничной сети или на складе.
Что делать работодателю:
Расскажите, как выглядит первый месяц, кто будет рядом, чтобы отвечать на вопросы, какие задачи будут у специалиста — это снизить растерянность и укрепит решение сказать вам «да».
5. Кандидат не получил честный ответ
Даже если вам не подходит кандидат — важно завершить коммуникацию, а не пропадать. Пожалуйста, не молчите — возвращайтесь с обратной связью напрямую к кандидатам или к рекрутерам, которые с ними работают. Это поможет рекрутерам скорректировать поиск, да и это просто хороший тон на рынке найма. А если вы уже сделали оффер — пока он ждет от вас подробностей о выходе на работу, не забывайте, что в это время ему точно пишут другие компании.
Пример:
Мы в агентстве сопровождали наем инженера. Он получил оффер, но компания долго не могла ответить по дате выхода. Через 3 дня тишины он просто выбрал другую работу. Сказал, что если сейчас они не могут согласовать простые вещи, что будет потом? Вот и думайте.
Что делать работодателю:
- Еще раз о важном: всегда держите связь, НЕ ПРОПАДАЙТЕ.
- Отвечайте, даже если пока вам нечего сказать — иногда лучше так и сказать, только вежливо — само собой.
- Покажите, что этот специалист вам нужен — это реально решает.
Ну, и еще раз о главном
Даже сильные кандидаты уходят — если:
- долго,
- непрозрачно,
- без внимания,
- не по-человечески.
Зато если вы сможете выстроить наем как понятный и дружелюбный путь — к вам будут приходить не просто нужные, а лояльные и замотивированные специалисты.
Если вам постоянно кажется: «ну почему они не доходят?» или «как показать, что мы — классные?» — мы можем помочь. Мы — рекрутеры, и каждый день видим, что действительно работает в найме в digital и IT.
Пишите в телеграм @makarovskaia или оставляйте заявку на сайте — посмотрим на ваш процесс и подскажем, как его сделать проще, теплее и эффективнее.